robina kuntara

Vielfalt ist vielfältig

Unternehmen kommen heutzutage nicht darum herum, sich mit Diversity (dt. Diversität oder Vielfalt) auseinanderzusetzen. Gesetzliche Grundlagen und gesellschaftliche Veränderungen haben in den letzten Jahrzehnten dazu geführt, dass Diskussionen über Chancengleichheit, vorurteilsfreie Personalakquise oder gendergerechte Sprache in HR-Abteilungen zum Alltag gehören. Nicht immer spiegelt jedoch jene Offenheit gegenüber allen Mitgliedern der Gesellschaft, die Betriebe auf Webseiten oder Social Media präsentieren, das wider, was im Unternehmen gelebt wird.

Als Beraterin sitze ich beinahe täglich mit Führungskräften und HR-Verantwortlichen am Tisch, die am Weg zu tatsächlicher Diversity noch einige Hürden zu überwinden haben. Wenn über das Thema gesprochen wird, denken die meisten zunächst an sichtbare Merkmale wie Hautfarbe oder Geschlecht. Diversität umfasst jedoch so viel mehr als das, was auf den ersten Blick sichtbar ist. Und so kommt es, dass viele Unternehmen glauben, eine Frau in einer Führungsposition und ein Mitarbeiter asiatischer Herkunft wären genug, um sich als divers zu proklamieren. Diversitätsmerkmale sind allerdings oft unsichtbar, wonach Vielfalt deutlich vielfältiger ist als oft angenommen.

Diversity definiert

Das Problem beginnt häufig dabei, dass der Begriff Diversity gar nicht richtig verstanden wird. Der englische Terminus wird übersetzt mit Diversität, was so viel bedeutet wie „Vielfalt“ oder „Verschiedenheit“. Dahinter steckt jedoch ein arbeitsrechtliches Konzept zur Förderung von Chancengleichheit.

Diversity beginnt also dabei, Vielfalt gegenüber offen zu sein, darf dort aber nicht aufhören. Denn nur, wenn Diversity auch tatsächlich Anwendung findet, sodass Benachteiligungen aktiv vermindert werden und Chancengleichheit gefördert wird, kann davon die Rede sein, dass eine Organisation Vielfältigkeit positiv wahrnimmt und diese auch für sich nützt. Diversität ist demnach ganz eng mit Inklusion verbunden. Darunter versteht man die bewusste Ausrichtung einer Organisation so, dass Menschen mit all ihren Unterschieden gleich berechtigt dort tätig sein können. Es ist demnach nicht genug, wenn die Menschen im Konferenzraum viele Diversitätsmerkmale aufweisen, sie müssen vielmehr alle die gleichen Chancen zur Mitwirkung bekommen.

Dimensionen von Diversity

Diversity ist für viele Menschen noch immer ein etwas schwammiger Begriff – nicht zuletzt deshalb, weil vor allem unsichtbare Merkmale von Vielfalt häufig nicht berücksichtigt werden. Dabei gibt die Charta der Vielfalt genau vor, welche unterschiedlichen Merkmale, also Dimensionen, Diversity beinhaltet.

Diskriminiert wird in der Praxis noch immer aufgrund aller sieben Dimensionen. Einer Studie der AK zufolge erlebt jede fünfte Person in Österreich im Arbeitskontext aufgrund mindestens eines Diversitätsmerkmals Diskriminierung. (Quelle: Microsoft Word – Kurzfassung und AK Folgerungen Diskriminierungsstudie)

Wir sind in Österreich also noch weit davon entfernt, Diversität tatsächlich zu leben. Das geht bei den Betroffenen mit Belastungen einher. So erlebe ich in meiner Arbeit mit Menschen, etwa im Karrierecoaching, immer wieder, dass diese bei Bewerbungsgesprächen mit Ängsten konfrontiert sind und aufgrund von schlechten Erfahrungen in der Vergangenheit mit Selbstzweifeln zu kämpfen haben.

Dennoch kam es bereits mehrfach vor, dass mir eine Zusammenarbeit aufgrund meiner Krankheit verweigert wurde, wenn diese bekannt wurde. Ist also das Verheimlichen von chronischen Krankheiten, von sexueller Orientierung oder der Weltanschauung der bessere Weg? Aus meiner Sicht nicht – vor allem deshalb, weil Vielfalt so viele Vorteile mit sich bringen kann.

Vielfalt als Erfolgsfaktor

Ich bin ein Fan davon, Diversität sichtbar zu machen – auch jene Diversitätsmerkmale, die nicht direkt erkennbar sind. Um meine Krankheit habe ich nie ein Geheimnis gemacht. Es ist schwierig genug, einen Alltag mit chronischen gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu bewältigen. Müsste man dann auch noch darauf achten, wo man darüber offen sprechen darf und wo nicht, würde das alles noch zusätzlich verkomplizieren. Ich persönlich nehme also in Kauf, dass Personen in meiner Erkrankung einen Nachteil für sich erkennen und nicht mit mir arbeiten wollen. Dass meine Perspektive und Erfahrung nützliche Impulse liefern können zeigt sich wiederum in jenen Projekten, die ich seit vielen Jahren trotz chronischer Erkrankung mit unterschiedlichsten Unternehmen und Klient:innen umsetze. Viele von ihnen wissen bereits, dass Vielfalt ein wichtiger Erfolgsfaktor sein kann.

• Problemlösungsfähigkeit
  Teams mit hoher Diversitätsdichte bringen verschiedenste Ideen mit und schaffen es dadurch, kreativere Lösungen zu finden.
• Entscheidungen
  Wenn vielfältige Perspektiven in der Entscheidungsfindung herangezogen werden, können blinde Flecken besser sichtbar gemacht werden und damit tragfähigere Entscheidungen getroffen werden.
• Bindung und Motivation
  Ist Diversity ein fester Bestandteil der Firmenkultur, wirkt sich das Zugehörigkeitsgefühl positiv auf die Motivation der Belegschaft aus und senkt gleichzeitig deren Wechselabsichten.
• Nähe zu Kund:innen
  Diverse Teams repräsentieren und verstehen unterschiedlichste Zielgruppen und tragen deshalb dazu bei, Nähe zu den jeweiligen Personen aufzubauen.

Das klingt schon mal ganz gut, aber es ist entscheidend, dabei strategisch vorzugehen.  

Gewusst wie

Diversity funktioniert nur dann, wenn sie richtig in die Unternehmenskultur integriert wird. Hierfür braucht es Strukturen, Prozesse und das passende Verhalten aller Beteiligten. Es ist deshalb wichtig, dieses Thema schrittweise anzugehen, denn Glaubwürdigkeit ist im Zusammenhang mit Vielfalt ein entscheidender Faktor. Vielfalt ohne Zugehörigkeit bewirkt nämlich häufig genau das Gegenteil. Immer wieder bin ich als Mediatorin bei Konflikten im Einsatz, die entstehen, weil es eben nicht ausreicht, ein Team nach außen hin so divers wie möglich aussehen zu lassen. Sobald einzelne Personen in diesem Team erkennen, dass sie „Platzhalter“ sind, entstehen schnell Probleme und nicht selten vielschichtige Konflikte, die für das Unternehmen mit hohen Kosten einher gehen können.

Wenn Diversity, dann richtig! Es gibt hierfür eine Reihe an Möglichkeiten, sich als Unternehmen beraten und bei der Umsetzung begleiten zu lassen. Einzelne Beratungsunternehmen haben sich auf solche Themen spezialisiert, etwa BAB (Gender & Diversity Beratung). Gerne kläre auch ich dich in einem unverbindlichen Gespräch über deine Möglichkeiten auf dem Weg zu mehr Diversität auf.

„Diversity ist die Einladung zur Party. Inklusion ist, zum Tanzen aufgefordert zu werden.“

Wir müssen also zunächst – metaphorisch gesprochen –die Party planen und dann lernen, wie man tanzt. Sobald alle Mitarbeitenden auf der Tanzfläche stehen beginnt die Vielfalt zu wirken und entwickelt sich um absoluten Wettbewerbsfaktor.

Ein Artikel von Robina Kuntara